ارزشیابی عملکرد در سیستم مدیریت عملکرد در سازمان

امتیاز 2.93 ( 15 رای )

ارزشیابی عملکرد در سیستم مدیریت عملکرد در سازمان

  1. منظور از ارزشیابی عملکرد چیست؟

به فرایندی که با هدف تشخیص درجه کفایت و لیاقت کارکنان در سازمان، انجام می‌گیرد، ارزشیابی عملکرد می گویند. در این فرآیند فرد از نظر اجرایی در وظایف محوله و قبول مسئولیت‌ها مورد بررسی قرار می گیرد. همچنین در این فرایند مدیران ارشد سازمان رفتار کارکنان زیرمجموعه خود را بررسی می کنند. تا بتوانند نقاط قوت و ضعف رفتار کارکنان را با توجه به بارخورد ها استخراج کنند. به طور خلاصه ارزشیابی عملکرد بصورت دوره ای با هدف کشف استعداد و ظرفیت بالقوه فرد و برنامه ریزی در جهت بهبود سازمان انجام می گیرد.

  1. مفهوم مدیریت عملکرد به عنوان عاملی یکپارچه کننده در سازمان ها را توضیح دهید (از ارزشیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد)

مدیریت عملکرد را میتوان به عنوان فرآیندی سیستماتیک برای بهبود عملکرد سازمانی که حاصل از بهبود عملکرد اشخاص و گروه هاست، تعریف نمود. این امر به معنی حصول نتایج بهتر از سازمان، گروه ها و اشخاص با تفهیم و مدیریت عملکردها در قالب چارچوبی توافقی از اهداف برنامه ریزی شده، استانداردها و صلاحیت های لازم است. ارزیابی امر مداومی است که همواره باید در کارها رایج باشد.

در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی، نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب میشود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد. و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوشش هایش به کار برد. از طرفی سازمان نیز نیاز به شناخت کارایی کارکنان خود دارد. تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشیده و بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزاید و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کند.

ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق میشود که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع وهت دستیابی به اهداف به شیوه ای اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت میگیرد. به طوری که ارزیابی عملکرد در «بعد سازمانی» معمولاً اثربخشی فعالیت ها میباشد. منظور از اثربخشی نیز میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیتها و عملیات است. بطور کلی ارزیابی عملکرد را میتوان فرایند سنجش، اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست. مدیریت عملکرد در حقیقت کاربرد و استفاده از اطلاعات ارزیابی عملکرد است.

یک سازمان برای پرداختن به امور خود در حوزه منابع انسانی، در ابتدا باید با انجام یک پایش، سطح عملکرد افراد، گروهها و حتی سازمان را ارزیابی نموده. و سپس به کمک نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد، نسبت به ایجاد بهبود در حوزه های مختلف اقدام نماید. واضح است که ارزیابی عملکرد، نیاز برنامه پیش نیاز برنامه های بهبود و توسعه منابع انسانی در سازمان است. تا زمانی که یک ارزیابی از وضعیت موجود صورت نگیرد و نقاط قوت و ضعف و ابعاد مختلف آن مشخص نگردد. هیچ برنامه بهبودی قابل طرح ریزی و اجرا نخواهد بود.

  1. هنگام مدل سازی برای ارزشیابی عملکرد به چه نکاتی باید توجه کرد و مدل کاری توازن را شرح دهید

  • در چه مدت می خواهد عملکرد را بسنجد؟
  • کدام عملکرد را می خواهد بسنجد؟
  • آیا عملکرد مورد نظر ظرف این مدت جواب می دهد؟
  • آیا اگر امروز کار فرد در سازمان به علت مغایرت قانونی و یا نبود منابع و یا مشکلات دیگر حل نشد میتوان فوری قضاوت کرد که این فرد صلاحیت لازم را ندارد؟
  • آیا این فرد و یا حتی قبلی دارای صفات و ویژگی های زیر هست یا خیر؟

توازن بین کار و زندگی یکی از نیازهای اساسی سازمان ‌ها و خانواده‌ های کسانی است که در این سازمان‌‌ ها کار می‌ کنند. اگر کسب و کارها بتوانند فشارهای خانواده و دیگر فشارهای وارده بر کارکنان را درک کنند. این امر هم به نفع خودشان است و هم کارمندان را قادر می ‌سازد تا از عهده‌ این فشارها برآیند. معمولاً این توازن مرتبط با ساعات کاری انعطاف ‌پذیر، اوقات کاری و شیوه‌ های مرتبط کاری است. پیشرفت توازن بین کار و زندگی، اهمیت زیادی برای تمامی کارکنان دارد، نه فقط کسانی که دارای فرزندان کوچک هستند.

  1. چگونه می توان سیستم ارزشیابی عملکرد را به اصلاح سیستم عملکرد بهبود مدیریت معطوف کنید؟

با استفاده از یک سیستم ارزشیابی عملکرد مناسب با ویژگی های زیر می توان به اصلاح سیستم عملکرد کمک کرد:

  • از اهداف راهبردی پشتیبانی کند:

سیستم های ارزیابی عملکرد باید از اهداف راهبردی نشات گرفته باشند. در غیر این صورت این سیستم ممکن است فعالیتهایی را پشتیبانی کند که اثر معکوس بر اهداف راهبردی بگذارد. به علاوه باید به این نکته توجه کرد که اگر در طول زمان، راهبردها تغییر یابند، برخی شاخص های عملکرد نیز تغییر خواهند کرد. در نتیجه نیاز به انعطاف پذیری در این سیستم ها احساس میشود. تا بتوان از این طریق اطمینان حاصل نمود که سیستم ارزیابی عملکرد همیشه با اهداف سازمان سازگار است.

  • متوازن باشد:

این موضوع که سیستم ارزیابی عملکرد نباید تنها از نقطه نظر مالی دیده شود بسیار حیاتی است. یک سیستم ارزیابی عملکرد بایستی انواع مختلفی از شاخصهای عملکرد را شامل شود. تا تمامی جنبههای مهم برای موفقیت سازمان را پوشش دهد. لذا بایستی بین شاخصهای مختلف توازن وجود داشته باشد. یعنی به صورت متناسبی بر روی نتایج کوتاه و بلند مدت، انواع مختلف عملکرد (نظیر هزینه، کیفیت، تحویل، انعطاف پذیری و…)، جنبه های مختلف (نظیر مشتریان، ذینفعان، رقبا و، نوآوری…) و سطوح مختلف سازمانی (نظیر عملکرد کلی و بخشی) تمرکز داشته باشد.

  • در مقابل بهینه سازی بخشی بایستد:

از آنجا که شاخصهای عملکرد بر روی رفتار کارکنان اثرگذارند. مجموعه ای نامناسب از شاخصها میتواند به رفتار غیر کارکردی از طرف کارکنان منجر شود. به عبارت دیگر، کارکنانی که تنها در پی ارتقا و بهبود شاخص عملکرد مربوط به خود هستند، ممکن است تصمیماتی بگیرند که در تضاد با خواسته های مدیران باشد. و بهبود در عملکرد واحد آنها به آسیب دیگر قسمتها و یا حتی عملکرد کلی سازمان منجر شود. یک سیستم ارزیابی عملکرد باید از اینگونه بهینه سازیها جلوگیری کند.

  • تعداد شاخصهای عملکرد محدود باشد:

برای ایجاد عملکرد مناسب ضروری است که تعداد شاخصهای عملکرد محدود باشند. افزایش تعداد شاخصها نیاز به زمان تحلیل بیشتری دارد. گردآوری اطلاعاتی که از آنها استفادهای نمیشود یک اتلاف تلقی میشود. بنابراین، ضروری است که تنها دادههایی که برای یک هدف خاص کاربرد دارند و هزینه گردآوری آنها از مزایای مورد انتظارشان بیشتر نیست گردآوری شوند. همچنین افزایش تعداد شاخصهای عملکرد، ریسک انباشت اطلاعات را افزایش میدهد که این امر موجب میشود که امکان اولویت بندی شاخصها وجود نداشته باشد.

  • دسترسی به آن آسان باشد:

هدف یک سیستم ارزیابی عملکرد، دادن اطلاعات مهم، در زمان مناسب و به شخص مناسب است. لذا نکته مهم درباره این سیستمها آن است که باید به گونهای طراحی شوند که اطلاعات آنها به راحتی بهبود یافته و در دسترس استفاده کنندگان از آن قرار گیرد. و برای آنها قابل فهم باشد.

  • شامل شاخص های عملکرد جامع باشد:

یک شاخص عملکرد باید هدف مشخص داشته باشد. به علاوه ضروری است که یک غایت مشخص نیز برای هر شاخصی تعریف شود و چارچوب زمانی مشخص شود که در قالب آن بایستی به آن غایت نائل شد.

  1. چگونه می توان ضمن ارزشیابی عملکرد وزارتخانه ها، دستگاه ها، واحدها و بخش های مستقل امکان ارزشیابی کلی عملکرد دولت را فراهم کنیم؟

با استفاده از نتایج حاصل از ارزشیابی عملکرد دستگاه های اجرایی. در محور شاخص های عمومی، اختصاصی و مجموع عمومی و اختصاصی که با توجه به درصد تحقق عملکرد آنها برای هر سه محور شاخص ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.

استقرار نظام ارزیابی عملکرد در سطوح مختلف. به دلیل حصول اطمینان از انطباق عملکرد حوزه های مختلف دستگاه های اجرایی با برنامه ها، سیاست ها، قوانین، بخشنامه ها و استانداردها ضروری مینماید. تا بدین ترتیب امکان مقایسه روند عملکرد دستگاه ها در دوره های متوالی به منظور تشخیص ظرفیت ها، تواناییها، زمینه های بهبود. تعیین الگوهای مناسب ارتقاء کیفیت و تشویق دستگاه ها به استفاده از تجارب موفق امکان پذیر گردد.

از سوی دیگر تحلیل نتایج ارزیابی عملکرد به برنامه ریزان و تصمیم گیران کمک می کند. تا تصویری مناسب از وضع موجود ترسیم نموده و با استفاده از شناسایی نقاط قوت و ضعف. برنامه های بهبود را تدوین و نتایج حاصله را از ابعاد مختلف مورد بررسی و بازنگری قرار دهند. از اینرو دستگاه اجرایی با هدف به کارگیری نتایج حاصل از ارزیابی در جهت بهبود عملکرد خود. ارتقاء پاسخگویی، شفافیت و نظام مند کردن فعالیت ها هر ساله مورد ارزیابی قرار می گیرند.

  1. چه رابطه ای بین پاسخگویی بهتر و رصد عملکرد و سنجش بهره وری در سازمان های دولتی وجود دارد؟

نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوری بزرگترین دارایی هر سازمانی محسوب می شود. چرا که هرگونه بهبود و پیشرفت در سیستمهای فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می گیرد. توان فکری و اندیشه های کارکنان در سازمان به عنوان سرمایه نهفته و راکد می‌باشد. هر سازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایه‌های نهفته بیشترین استفاده را بکند. به همان اندازه امکان رشد و توسعه میسر خواهد شد. نیروی انسانی بر خلاف سایر منابع با مصرف کردن کاهش و یا مستهلک نمی‌شود هر چقدر از اندیشه و فکر بیشتر استفاده نماید بهمان اندازه توانایی اش بهبود می یابد.

از طرف دیگر مشارکت یکی از نیازهای فرا مرتبه انسانها به شمار می‌رود که ریشه در فطرت بشری دارد. افرادی که در امور و فعالیتهای سازمان شرکت نمایند و از اندیشه و فکر پاک استفاده کنند. علاوه بر پیشرفت سازمان در تعالی خویش نیز گام برداشته اند. برای بهبود بهره‌وری از مکانیزم‌های مختلف استفاده می‌کنند. که یکی از مکانیزمهای مدیریتی، بهره گیری از تکنیک‌های مختلف مدیریت مشارکتی است.

مشارکت راهکاری است که به کارکنان اجازه داده می‌شود به جای اینکه همیشه مدیریت و رهبری شوند. از توانایی های خود بهره گیرند، فکر کنند و قوه خلاقیت خود را به کار اندازند و در تصمیم‌گیریها مشارکت و دخالت داشته باشند. مشارکت یک فرآیندی است که طی آن کارکنان یک سازمان به طور داوطلبانه در امور و فعالیتهای مربوط به خود دخالت کنند. بشرطی که توان و انگیزه مناسب برای دخالت مؤثر را داشته باشند.

  1. منظور از نوع شناسی نظریه ها و مدل های ارزشیابی سنجش عملکرد چیست؟

نظریه‌ها از پیچیده‌ترین و درعین‌حال جذاب‌ترین مباحث حوزه علمی است. این نظریه‌ها سرشار از مفاهیم رشته‌هایی مانند روان‌شناسی، جامعه‌شناسی و فلسفه است. گستره مباحث شامل؛ نوع شناسی های اولیه تا جهت‌گیری‌های جدید در عرصه نظریه‌پردازی است. که شامل مدل های ارزیابی عملکرد مالی، مدل های ارزیابی بهره ‎وری، مدل های اثربخشی سازمانی، مدل‎های ارزیابی تعالی سازمانی می باشد.

  1. در راستای عملکرد دولت های پس از انقلاب به نظر شما با توجه به وجود دستگاه های نظاری متعدد از سه قوه در کشور. چرا هنوز شاهد انواع سوءاستفاده ها در ابعاد مختلف هستیم. و این ناکارایی حکومتی ناشی از خلاءقانونی است یا دلیل دیگری دارد؟

بنظر بنده ۳ عامل اصلی می باشد.
  • عوامل داخلی شامل: سطوح پرداخت ها، شایسته سالاری، عدم امنیت شغلی کارکنان، فرایند و شیوه های انجام کار، سیستم ارزیابی عملکرد، نظم و انضباط سازمانی.
  • عوامل خارجی شامل: اثربخشی قانونی ضعیف، عدم شفافیت در وضع سیاسی، اقتصادی و مالی اشخاص، پیچیدگی قوانین و مقررات، عدم تقویت نقش جایگاه مطبوعات و رسانه های آزاد.
  • عوامل غیرمستقیم شامل: عوامل فرهنگی، عوامل سیاسی، عوامل اقتصادی.
  1. چرا در برنامه ریزی آموزشی کارشناسی ارشد موضوع ارزشیابی عملکرد دولتی لحاظ شده و برگزاری کلاس چه دستاوردهایی دارد؟

ارزیابی عملکرد بهتر فراگرد، کسب اطمینان از ارتباط برنامه‌ها و خط مشی‌های یک دولت یا سازمان چالشهای مهمی است که افراد و جوامع و ملت‌ها با آنها روبه‌رو هستند. اصول ارزیابی عملکرد برای کسب اطمینان از این است که سازمان‌ها در هر اندازه، شکل یا موقعیتی خدمات یا محصولاتی مؤثر و اثربخش عرضه می‌کنند. به تعبیری، ارزیابی عملکرد دولت به نحوه اداره سازمان‌های دولتی و غیرانتفاعی اشاره دارد. به گونه‌ای که این سازمان‌ها بتوانند فعال و متناسب با خواسته‌های جامعه عمل کنند. بنابراین لحاظ این موضوع در برنامه ریزی آموزشی مقطع کارشناسی ارشد و حتی دکتری ضروری می باشد. و می تواند دانشجویان را با نحوه ارزیابی و ارزشیابی عملکرد کارکنان و مدیران را در سازمان های دولتی و حکومتی آشنا سازد و به جلوگیری از بروز فسادهای اداری هم کمک نماید.

  1. ارزیابی عملکرد دولت و نهادهای حکومتی در مدیریت بحران کرونای کشور. در مراحل شیوع و درمان و پسادرمان با توجه به میزان اعتماد عمومی مردم به دولت را چگونه می بینید؟

آنچه که به نظر می رسد از منظر مردم، عملکرد دولت در مدیریت بحران از جمله، سیل در شمال کشور، شیراز و سیستان و بلوچستان و…، زلزله در کرمانشاه و غیره.. و شیوع بیماری کرونا در سال اخیر بسیار نامطلوب بوده است. همانطور که مشخص است نهادهای حکومتی از جمله سپاه بصورت جهادی در حل و فصل این بحران ها بهمراه ارتش جمهوری اسلامی اندکی اقدام عوام پسند کرده است. اما در زمینه کنترل شیوع بیماری دولت بسیار ناکارامد بوده و پروازهای به کشور چین، انگلستان و مخصوصا ترکیه را اصلا ممنوع نکرد. و در تمامی دوران این پروازها کماکان دایر بوده اند.

در طول درمان بیماران کرونا، دولت در پیش خرید و خرید واکسن کرونا بسیار تا بسیار نامطلوب عمل کرده و در جهان رتبه ای همچون آخر دارد. و این موجب صعود نمودار مرگ و میر مردم در کشور شده است. عملکرد نامطلوب دولت اخیر در کنترل و مدیریت بحران های اخیر در سیستان و بلوچستان، شمال کشور، شیراز، خوزستان، کرمانشاه و غیره… موجب شده است که اعتماد مردم به دولت به منفی صفر برسد و با توجه به ایجاد عوارض روحی و روانی ناشی از بیماری کرونا در مردم، می توان گفت این اعتماد به سختی بسیار زیادی شاید برگردد.

1081 بازدید